Как анализировать эффективность ресурсов в ТаймВизоре

Эффективность работы персонала во многом определяется конечным результатом. Очевидно, что любой работодатель способен определить успешность выполненного проекта. Но много ли найдется тех, кто сможет адекватно оценить продуктивность своих сотрудников при прочих равных условиях? В частности, выполненные проекты — не всегда означает эффективное использование рабочего времени, равно как и наоборот.

Сотрудник может работать довольно долго и много, но фактически выполнить только половину задания. И конечно любому работодателю важно, чтобы задания выполнялись в самые короткие сроки и были направлены на развитие деятельности проекта.

Для этого специалисты по подбору персонала уже давно разработали системы оценки эффективности работы сотрудников. Существует масса способов теоретической оценки продуктивности рабочих ресурсов, но вот на практике оказываются пригодными не все. Эти способы были описаны во многих источниках. Например, Википедия приводит такие понятия:

По направленности выделяют следующие виды методов оценки:

  • Качественные — это методы, определяющие сотрудников без применения количественных показателей.
  • Комбинированные методы — это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов.
  • Количественные методы — наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах.

Кроме этого, многие исследователи этой области рабочих процессов видят огромное значение мотивации в общей продуктивности работы сотрудников. Наблюдение и контроль, а также своевременная аттестация и умелые мотивационные мероприятия — залог успеха работы HR-специалиста.

Если говорить о конкретных методах, то наиболее значимыми и используемыми являются следующие:

  • Графическая шкала оценки представляет собой количественные и качественные характеристики (критерии). Каждый критерий представляет собой уровень исполнения обязанностей конкретным сотрудником. Для каждого сотрудника есть числовые значения, на общем фоне потом получается рейтинг персонала.
  • Метод альтернативного ранжирования предусматривает ранжирование сотрудников по выбранным критериям. Для этого записываются лучшие и худшие работники по выбранным критериям и так несколько раз, вплоть до полного разделения сотрудников.
  • Метод попарного сравнения предполагает собой проведение сравнительного анализа деятельности двух сотрудников. Положительная оценка ставится лучшему из сравниваемой пары.
  • Метод управления по целям заключается в обсуждении достижения тех или иных целей, которые изначально ставились перед сотрудником. Анализ происходит на основе видимого прогресса движения.

KPI и числовой подход к оценке эффективности

Существует метод количественной и числовой оценки эффективности персонала. Его называют коэффициентом эффективности.

Коэффициент эффективности ресурсов KPI (key performance indicator) или ключевой показатель эффективности, позволяет производить адекватную оплату труда, не оплачивая лишних часов и минут, проведенных сотрудником в безделье. Кроме того, существует возможность регулярно анализировать имеющиеся ресурсы и проводить свою кадровую политику. Компания и выполнение проекта становятся более динамичными и управляемыми.

Предлагаем разобраться с основными постулатами коэффициента эффективности.

  • Во-первых, набор показателей для подсчета должен быть известен сотруднику с самого начала. Не должно быть каких-то секретных данных, которые были бы известны только * работодателю.
  • Во-вторых, каждый показатель должен отражать реальное положение вещей. И иметь конкретное назначение и показание, не может быть каких-то эфемерных значений, придуманных руководителем. Часто для такого подсчета используется время на проект, общее рабочее время, соотношение качества работы по сравнению с другими сотрудниками и другое
  • Каждый сотрудник должен иметь возможность выстраивать свои действия согласно намеченному плану и достижению максимального результата.

Подсчет эффективности в сфере IT

Особое место во всей этой оценке занимает изучение продуктивности сотрудников в сфере высоких технологий, разработки софта и общего IT-направления. Здесь не представляется возможным сделать какой-то подсчет по выполненным заданиям, нет четкого разграничения между проведенным временем за компьютером и эффективностью. Проведенное время за «рабочим инструментом», компьютером, не всегда будет идентично эффективному рабочему времени.

Многие специалисты прибегали к поискам адекватной оценки труда IT-персонала, но в итоге пришли к мнению, что не обойтись без абстрактных понятий и общих чисел.

Вот что говорит по этому поводу один из блогеров известной площадки habrahabr:

Для создания KPI в этой сфере необходимо:

  • найти, относительно чего можно оценивать эффективность
  • понять, как можно оценивать
  • сделать прозрачную систему оценки эффективности в числах.

Также стоит определить роль каждого сотрудника внутри проекта и в деятельности компании, если речь идет об аналитиках и абстрактных профессиях.

Далее необходимо провести анализ получения адекватного результата. Что мы хотим в итоге? Какова цель всей деятельности? Ответив на эти вопросы, мы сможем определить эффективные часы, то есть время, потраченное непосредственно на выполнение задачи. И уже потом эти часы соотносятся с общим рабочим временем. Так и находятся неэффективные отрезки работы.

Подсчет эффективности ресурсов в системе ТаймВизор

Чтобы сделать реальный анализ эффективности персонала, невозможно пользоваться только одним критерием. Даже все вышеназванные методы не помогут провести реальную оценку. В сфере применения компьютерных ресурсов и интеллектуального труда, где нет видимых глазу произведенных благ, необходимо применять композитный индекс оценки.

В компании ТаймВизор предусмотрена оценка персонала по нескольким критериям, за каждый из которых присваивается очко. Такой скоринговый подход в оценке KPI дает хорошие результаты. Итак, наши основные параметры для оценки:

  1. Анализ посещения сайтов и открытых приложений во время рабочего времени. Работодатель сможет самостоятельно определить, какие приложения были эффективны, нейтральны или неэффективны для работы. Отдельно оценивается посещение сайтов. Есть некоторые категории по умолчанию, но их можно дополнять, варьировать и реально оценивать баллы эффективности по каждому конкретному проекту.
  2. Оценка средств ввода-вывода на протяжении рабочего времени. Идет анализ временного отрезка, при отсутствии активности отнимаются очки, при высокой работоспособности за компьютером очки добавляются. Каждый работодатель для своего проекта оценивает время возможного простоя, и количество очков, которые будут отниматься или прибавляться. По умолчанию в сервисе ТаймВизор выставлены значения в диапазоне от +1 до -1.
  3. Непрерывность работы сотрудника. Если он постоянно отвлекается, не успев даже сосредоточиться на задаче, то такую работу назвать эффективной нельзя. Например, если сотрудник отлучается от работы более 5 раз за 30 минут, то очки отнимаются. Работодатель определяет параметр самостоятельно, и поэтому возможно настроить длительность непрерывной работы и количество возможных временных отрезков непрерывной работы.
  4. Еще один опциональный показатель — загруженность компьютерной техники сотрудника. Если пользователь будет загружать одно приложение для работы около 10 минут, то такую работу оплачивать работодатель не должен. Он платит за результат, и он должен его получить. Поэтому можно определить допустимую степень загруженности центрального процессора компьютера сотрудника и быстродействие системы. Если работа с простыми файлами происходит крайне долго, то из показателей эффективности вычитаются очки. Работодатель имеет возможность настроить эти показатели.

Исходя из всего вышеперечисленного, выбрать наилучший способ не представляется возможным. Все они только в симбиозе могут принести ощутимый результат. И подсчет времени, и анализ посещенных страниц, и даже сравнение ресурсов — все это важно для понятия об эффективности персонала. Сделать вывод из ответов, приведенных сервисом ТаймВизор, не составит труда даже новичку в использовании подобных приложений. Стоит просто внимательно изучить подробные отчеты.