Создание удаленной команды сотрудников и фрилансеров

Для создания успешно работающей команды удаленных сотрудников нужен труд, труд и еще раз труд. Если кто-то говорит, что это легко, он просто этого не делал. Неимоверно трудно балансировать разные проекты, правильно выставлять приоритеты, удерживать высокий уровень удовлетворенности клиентов, обеспечивать удаленный контроль сотрудников, поддерживать их мотивацию, да еще и следить за финансовыми показателями бизнеса.

Советов на эту тему написано необычайное множество, и обобщить их в одной статье просто не удастся. Но вот три интересные рекомендации из книги известного бизнесмена Дэйва Невогта «Без оправданий: всеобъемлющее руководство по созданию удаленной команды» (No Excuses: The Definitive Guide to Building a Remote Team, Dave Nevogt).

Совет 1: нельзя изменить людей

Если у вас работают честные, работящие и мотивированные сотрудники, жаловаться особенно не приходится. Но если какой-то отдельный сотрудник постоянно подводит, причем это происходит регулярно, из раза в раз, приходится прекращать отношения.

Да, это сложно и психологически, и финансово, ведь вы инвестировали в этого человека определенные средства. Но необходимо осознать, что мотивировать людей делать больше, чем они делают на данный момент, практически невозможно. Если человеку недостает мотивации, драйва, так сказать, если он не хочет работать с тем желанием и отдачей, как вы хотите, то у вас мало что получится сделать в этой ситуации. Поднять зарплату? Скорее всего, вы и так предложили ему разумные деньги и, скорее всего, другие сотрудники работают с хорошей отдачей за эти же деньги. Чем раньше вы поймете, что пора расстаться, и проглотите эту горькую пилюлю, тем лучше для всех.

Но вместо того чтобы решать эту проблему, когда она возникла, лучше ее изначально не создавать. Как? Инвестируя деньги и время в процесс найма и поиска высокомотивированных людей. Как есть немотивированные люди, так есть и высокомотивированные, а также самомотивированные. Ищите именно таких. Высока вероятность, что контроль рабочего времени таких сотрудников и уровня их эффективности никогда не станет для вас головной болью.

Совет 2: пробуйте перед покупкой

Это хороший совет и в магазине, и при поиске сотрудников. Мы уже поговорили о том, что нужно искать высоко- и самомотивированных людей. Но как выяснить, что перед вами именно такой человек? У него не написано об этом в резюме (или написано, но это могут быть пустые слова). Поэтому не нанимайте человека без пробного задания и испытательного срока.

Создайте список несложных задач, которые можно давать каждому потенциальному члену команды в качестве теста. Например, если вы ищете дизайнера, попросите его переделать ваш логотип, разработать шапку сайта или шаблон письма вашей новостной рассылки. Ограничьте срок выполнения тестовой задачи разумным, но не очень долгим временем. Учет времени можно организовать в специализированном ПО типа ТаймВизор.

Тестовая задача должна быть связана с описанием вакансии, которую вы открываете. Можно разместить ее на вашем любимом фрилансерском сайте или доске объявлений. Не забывайте, что вакансия преследует две цели: найти человека опытного и в то же время самомотивированного.

Теперь нужно сделать так, чтобы потенциальные кандидаты конкурировали за вашу позицию. Пусть они предложат какие-то идеи на тему пробного задания, составят план работы, а также покажут свои предыдущие работы. На этом этапе вы сможете оценить их профессиональный опыт, коммуникативные навыки, творческие способности и скорость работы. Не забывайте, вам нужен человек, который поднимет ценность вашей команды, а не просто исполнитель инструкций.

Теперь следующий шаг. Даже если вы ищете только одного исполнителя, наймите на испытательный срок (платный, естественно) двух-трех людей, которые вам приглянулись. Да, несколько человек на одну позицию. Посмотрите, как они работают, давайте им несложные задания. Конечно, придется немного потратиться, но конечный результат обязательно окупится.

Из двух-трех кандидатов один наверняка понравится вам больше других. Начинайте постепенно интегрировать его в команду и давать более серьезные задачи. С другими можно вежливо и по-дружески расстаться. Вполне возможно, вы еще прибегнете к их услугам в будущем.

Этот подход одинаково подходит для разработчиков, дизайнеров, верстальщиков, копирайтеров, видеопродюсеров, сеошников, пиарщиков и практически кого угодно.

Совет 3: взаимозаменяемость задач

У вас должно быть не меньше двух людей, которые умеют выполнять любую задачу в команде. Никто (ну может, кроме вас) не должен быть незаменимым. Это важно по трем следующим причинам.

Во-первых, сотрудники могут увольняться, болеть или уходить в отпуск, и работа не должна останавливаться. Если кто-то выбывает, другой должен заменить его с минимально возможным сроком на подготовку и передачу задач.

Во-вторых, если несколько человек умеют делать одно дело, они будут конкурировать за эту позицию. Они уже понимают, что монополии нет, всегда есть кто-то другой, кому может быть поручен основной фронт работ. Это создает конкуренцию, а конкуренция ведет к повышению качества.

Ну и, в-третьих, это улучшает командную работу. Работа не делается только каким-то одним способом, разные люди предлагают разные идеи. У одного могут быть идеи и предложения, которых нет у другого, и наоборот. Увеличивается количество потенциально удачных идей, из которых вы можете выбирать.

Эти три совета, выстраданные многолетним опытом работы с удаленными командами, обязательно помогут и вам. Успехов!